15.05.2026
13.05.2026
Die Humera Group möchte mehr sein als ein weiterer Suite-Anbieter. Aus etablierten Marken ist eine KI-gestützte Plattformlösung für mittelständische Kunden entstanden. Diese soll per Prompt an die Bedürfnisse der Unternehmen anpassbar sein, verspricht CEO Nicolas Schwarzpaul im Marktgespräch HR Tech.
Obwohl die Humera Group im HR-Softwaremarkt zu den Newcomern zählt, ist sie kein typisches SaaS-Startup. Vielmehr bündelt die Gruppe das Knowhow etablierter Softwarespezialisten aus den Segmenten Zeitwirtschaft, Dokumentenmanagement und Personaleinsatzplanung. Dazu zählen die Marken Perbit, GeCOSoft, Windream, Dataglobal und Vysoft. Zusammengerechnet kommt die 2021 gegründete Gruppe so auf mehrere Jahrzehnte Erfahrung im HR-Tech-Umfeld, die nun in einer neuen Plattformlösung zusammenfließen.
Nicolas Schwarzpaul, CEO der Humera Group, sagt: „Wir verbinden intuitiv bedienbare, individualisierbare HR-Software mit echter End-to-End-Plattformtiefe und integrierter KI.“ Klingt ambitioniert. Dahinter steckt ein Entwicklungsansatz, der Nutzerfreundlichkeit als vorrangiges Ziel definiert. Entwickelt wird allerdings nicht nur die neue Suite, sondern auch die bestehenden Produktmarken, mit denen viele Kunden seit Jahren arbeiten. Dennoch ist klar: Das neue Zugpferd ist die Plattformlösung.
Hauptsitz der Gruppe ist München. Doch auch die übrigen Standorte in Düsseldorf, Bochum, Heilbronn, Münster, Ulm und Trossingen sollen erhalten bleiben, sagt Schwarzpaul. Insgesamt beschäftigt das Unternehmen 250 Menschen, davon rund 90 in Forschung und Entwicklung. Nach eigenen Angaben hat die Gruppe etwa 5.000 Kunden im DACH-Raum. Das entspricht etwa 500.000 verwalteten Personalfällen und über 30 Millionen Euro Umsatz im Geschäftsjahr 2025. Die Gruppe sei in den vergangenen Jahren jeweils zweistellig gewachsen und wolle dieses Tempo beibehalten, so der CEO. Damit sei das Unternehmen stets profitabel gewesen. Neben eigenen Ressourcen kann Humera auf die Mittel des in Berlin ansässigen Private-Equity-Investors „Elvaston“ zurückgreifen.
Zielgruppe sind mittelständische Unternehmen mit 50 bis 1.000 Beschäftigten. Der durchschnittliche Kunde beschäftigt einige hundert Mitarbeitende, sagt Schwarzpaul. Einen Branchenfokus legt das Softwareunternehmen nicht. Die Kundenbasis reicht durch die Breite der Wirtschaft; den öffentlichen Sektor bis hin zu Banken. Insbesondere die Letzteren sorgen dafür, dass die Suite-Lösung bis heute auch On-Premise angeboten wird.
Neukunden gewinnt Humera laut Schwarzpaul aus drei Gruppen: Unternehmen, die noch stark mit Excel und Papier arbeiten; Organisationen mit vielen Einzellösungen; und Kunden, die aus bestehenden Suites herauswachsen. Die meisten Neukunden stammen aus der zweiten Gruppe, die der CEO „Fragmentopolis“ nennt. Sie hätten oft zehn bis 15 Einzellösungen im Einsatz, die HR-Arbeit eher verwalteten als vereinfachten. Doch auch diejenigen, die noch mit Excel-Lösungen arbeiteten, spielten eine wichtige Rolle. Jeder Dritte Neukunde komme aus dieser Gruppe.
Schwarzpaul verspricht ihnen eine Cloud-Lösung, die zwar Standards vorgibt, jedoch auf gewachsene Abläufe in den Unternehmen Rücksicht nimmt und individualisierbar ist. Die Philosophie mancher Cloud-Anbieter, wonach sich die Kunden an globalen Best-Practices orientieren sollten, hält er für falsch. „Für eine Aufgabe kann es unterschiedliche Prozesse geben, die trotzdem jeweils erfolgreich sind“, sagt Schwarzpaul.
Gleichzeitig will er nicht zurück in die Welt jahrelanger Individualprojekte, in denen jede Anpassung viele Beratungstage verschlingt. Deshalb setzt er auf Standards mit Leitplanken, also promptbare Anpassungen innerhalb seiner Software. So können Nutzer bewährte Prozesse weiterhin abbilden. Ob der Anbieter mit seinem Mittelweg aus Standardisierung und Individualisierung erfolgreich ist, zeigt sich letztlich im Anwendungsfall. Kommt HR ohne IT-Support aus? Sind Anpassungen ohne externe Beratung möglich? Schwarzpaul sagt dazu: „Wir wollen Komplexität nicht abbilden, sondern auflösen“.
Wie derzeit fast alle HR-Tech-Anbieter wirbt der CEO mit der KI-Integration seiner Software. Diese sei integraler Bestandteil und nicht bloß ein angeklebtes Feature. Dabei sei die KI beispielsweise in der Lage, auf das gesamte HR-Wissen des Unternehmens zuzugreifen – von Betriebsvereinbarungen über Personalrichtlinien bis hin zu internen Prozessdokumenten – und liefere in Sekunden Antworten, etwa zu Reisekostenrichtlinien, Urlaubsregelungen oder Elternzeit. Ebenso ließen sich unter anderem Stellenausschreibungen aus wenigen Stichworten generieren.
Der nächste Schritt sind sogenannte KI-Agenten, die autonom ganze Arbeitspakete übernehmen können. Diese könnten beispielweise erkennen, wenn Zertifizierungen auslaufen, Zielerreichungen gefährdet sind oder Feedbackgespräche fehlen. Die KI-Agenten sollen noch im laufenden Jahr 2026 ausgerollt werden.
Neben KI und Individualisierbarkeit nennt Schwarzpaul ein weiteres Differenzierungsmerkmal: persönlichen Support. In einem Markt, der Self-Service und digitale Customer Journeys betont, klingt das zunächst altmodisch. Für den Mittelstand ist es aber plausibel. HR-Systeme betreffen sensible Kernprozesse: Personalakten, Arbeitszeiten, Bewerbungen, Dokumente, Führungskräfte und Mitarbeiterservices.
„Wenn man eine solche Software im Schnitt acht Jahre oder länger einführt, wird es immer Themen geben, über die man persönlich sprechen muss“, sagt Schwarzpaul. Humera arbeite zwar mit Ticketsystemen, gebe Kunden aber persönliche Durchwahlen, feste Ansprechpartner und Eskalationswege bis ins C-Level. Das ist kein glamouröses Feature, kann aber in Kaufentscheidungen schwerer wiegen als manche KI-Demo.
Humera trifft im Zielsegment auf Anbieter wie Personio, Factorial, Rexx, Sage HR, SAP Success Factors und zahlreiche Spezialisten für Recruiting, Zeitwirtschaft oder die digitale Personalakte. Schwarzpaul will die Abgrenzung nicht über Feature-Tabellen führen. „Wir können alle ähnliche Dinge“, sagt er. Die Chance, sich vom Wettbewerb abzugrenzen, sieht der CEO deshalb in der Bedienbarkeit, Anpassbarkeit und Tiefe seiner Plattform, der KI-Integration sowie dem Support. Den Ansatz bezeichnet er als „human centric“. Ob er tatsächlich als USP taugt, müssen die Nutzer entscheiden. Auch andere Anbieter reklamieren die genannten Aspekte für sich.
Für die Zukunft denkt Schwarzpaul über Internationalisierung nach – aber nicht nach klassischem Muster mit sofortigen Landesgesellschaften und lokalen Beratungseinheiten. Die geplante Kombination aus Zero-Configuration-HR, digitaler Sales Journey, selbst konfigurierbarer Demo und geführtem Onboarding soll Eintrittsbarrieren in internationale Märkte senken. Dazu zählen nach seinen Angaben auch Avatar-gestützte Produktführung und digitale Kaufprozesse.
Ob das gelingen kann? Gerade HR-Software ist von lokalen Anforderungen, Vertrauen und Regulierung geprägt. Schwarzpaul selbst relativiert deshalb: Nicht jeder Markt werde rein digital funktionieren. Die Gruppe bringt jedoch gute Voraussetzungen mit, um weiterhin erfolgreich zu sein. Denn sie hat etwas, das vielen jungen SaaS-Anbietern fehlt: langjährige Fachdomänen, Bestandskunden, Umsatzbasis und Implementierungserfahrung. Gleichzeitig versucht sie, das Tempo und die Produktlogik eines neuen Plattformanbieters zu erreichen. Ob daraus ein relevanter Suite-Anbieter im DACH-Markt wird, entscheidet sich daran, ob Humera aus seiner Legacy echte Geschwindigkeit macht – und ob die KI-gestützte Individualisierung im Alltag hält, was sie im Gespräch verspricht.
Zur Serie: Im „Marktgespräch HR Tech“ spricht die Haufe Online Redaktion in regelmäßigen Abständen mit Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen etablierter Softwarehäuser sowie aufstrebender Startups und beleuchtet dabei die Entwicklungen und Trends im Markt für HR-Software.
Originalquelle: Marktgespräch HR Tech mit Nicolas Schwarzpaul von Humera | Personal | Haufe