Verzögerte Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wirksamer durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede abzubauen. Dabei geht sie deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus.

Künftig müssen Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen wesentlich transparenter gestalten und objektiv begründen können.

Zu den zentralen Anforderungen gehören:

• Transparenz über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsprozess
• Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerberinnen und Bewerbern
• Auskunftsansprüche zu individuellen und durchschnittlichen Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten
• Offenlegung der Kriterien für Entgeltfestlegung und Gehaltsentwicklung
• Regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in Unternehmen ab 100 Beschäftigten
• Neue Berichtspflichten für Unternehmen

Besonders relevant sind die neuen Berichtspflichten. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig Daten zum Gender Pay Gap veröffentlichen. Die Meldepflichten werden abhängig von der Unternehmensgröße schrittweise eingeführt.

Noch wichtiger: Wird ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent festgestellt und lässt sich dieser nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklären, müssen Unternehmen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede entwickeln.

Viele Organisationen unterschätzen den Umfang der erforderlichen Vorarbeiten. Die Richtlinie verlangt nicht nur Transparenz, sondern belastbare Nachweise.

Unternehmen müssen künftig u. a. beantworten können:

• Welche Kriterien bestimmen die Vergütung einzelner Positionen?
• Welche Tätigkeiten gelten als gleichwertig?
• Wie entwickeln sich Gehälter innerhalb vergleichbarer Beschäftigtengruppen?
• Gibt es systematische Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern?

Für viele Unternehmen bedeutet dies, bestehende Stellenbewertungen, Vergütungsmodelle und HR-Datenstrukturen grundlegend zu überprüfen.

Auch wenn die nationale Umsetzung später erfolgt als geplant, sollten Unternehmen die Zeit aktiv nutzen. Die Anforderungen der Richtlinie stehen bereits fest, selbst wenn einzelne nationale Details noch offen sind.

Sinnvolle Vorbereitungsschritte sind:

• Analyse bestehender Vergütungsstrukturen
• Einführung nachvollziehbarer Gehaltsbänder
• Überprüfung von Stellenbewertungen
• Identifikation möglicher Entgeltunterschiede
• Aufbau standardisierter Reporting-Prozesse
• Digitalisierung relevanter HR- und Compliance-Dokumentationen
• Transparenz braucht digitale Prozesse

Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur ein HR-Thema. Sie betrifft Governance, Compliance und Dokumentationspflichten gleichermaßen.

Unternehmen benötigen künftig transparente, revisionssichere Prozesse zur Verwaltung von Stellenprofilen, Vergütungsentscheidungen und Nachweisdokumentationen. Digitale Lösungen für Dokumentenmanagement, Compliance und HR-Prozesse können dabei helfen, den steigenden Anforderungen effizient und rechtssicher zu begegnen.

Viele Unternehmen stehen aktuell vor der Frage, welche konkreten Maßnahmen bereits heute sinnvoll sind und wo der größte Handlungsbedarf besteht. Einen strukturierten Überblick bietet das kostenlose Whitepaper „Entgelttransparenz 2026 – und was sie für dein Unternehmen bedeutet“.

Es zeigt, welche Anforderungen auf Unternehmen zukommen, welche HR-Bereiche besonders betroffen sind und wie sich Entgelttransparenz strategisch und organisatorisch vorbereiten lässt. Darüber hinaus beleuchtet der Leitfaden die Verbindung von Entgelttransparenz und ESG- beziehungsweise CSRD-Anforderungen und liefert konkrete Handlungsempfehlungen für die Umsetzung.

Die Verschiebung der deutschen Umsetzung verschafft Unternehmen etwas Zeit – mehr aber auch nicht. Die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stehen fest und werden die Gestaltung von Vergütungssystemen nachhaltig verändern.

Wer bereits heute Transparenz schafft, Datenstrukturen überprüft und digitale Prozesse etabliert, wird die kommenden gesetzlichen Anforderungen deutlich leichter erfüllen als Unternehmen, die erst mit Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes reagieren.